Критерии персональная стимулирующая надбавка

Содержание
  1. Персональная надбавка
  2. Когда следует применять индивидуальные выплаты
  3. Размер персональной надбавки к окладу
  4. Как оформить
  5. Как отменить
  6. Персональная надбавка к окладу: обоснование
  7. Приказ о персональной надбавке: образец
  8. За что можно установить персональную надбавку
  9. Виды персональных надбавок
  10. Персональная надбавка к заработной плате и окладу – что это такое, обоснование
  11. Персональная надбавка к заработной плате – что это такое
  12. Порядок оформления выплаты персональной надбавки к заработной плате
  13. Обоснования для персональной надбавки к окладу или зарплате и другие нюансы её выдачи
  14. Зависит ли размер стимулирующей доплаты от отработанного времени
  15. Вопросы о доплатах и надбавках
  16. Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные тк рф
  17. Что такое стимулирующие выплаты и кому они положены
  18. Доплаты и надбавки к заработной плате
  19. Персональная надбавка к должностному окладу
  20. Критерии персональная стимулирующая надбавка
  21. Персональная надбавка
  22. Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях
  23. Дипломные и курсовые работы, магистерские диссертации по праву на заказ

Персональная надбавка

Критерии персональная стимулирующая надбавка

В отдельных случаях работодатель идет на то, чтобы установить персональные доплаты (надбавки) своим сотрудникам. Название этой доплаты говорит само за себя – устанавливается она конкретному сотруднику. Оправданно ли применение таких стимулирующих выплат? Давайте попробуем разобраться.

Когда следует применять индивидуальные выплаты

Достаточно часто возникает такая ситуация, когда в рамках существующей системы оплаты труда нет механизма или способа установить особые условия оплаты какому-то одному сотруднику (или нескольким).

Необходимость такой повышенной оплаты появляется обычно тогда, когда кто-то из работников показывает выдающиеся результаты и работодатель хочет “закрепить” такого человека в компании.

Другим вариантом может быть наличие у сотрудника каких-то уникальных знаний и умений, некоторых ноу-хау в его работе. И именно они дают какое-то вполне ощутимое конкурентное преимущество бизнесу.

Достаточно часто случается такая ситуация применения персональных доплат к зарплате, когда администрация не хочет менять существующие размеры окладов и тарифных ставок, увеличивать их. И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.

Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”. Часто можно увидеть именно такой подход к руководству сотрудниками. Субъективно, неэффективно, но используется такой подход очень широко.

И сотрудник бессилен что-то сделать, ведь оклад или тариф ему платят, надбавки по закону тоже никто не отнимал.

А зарплата резко упала, так как персональные надбавки обычно достаточно значительные по сумме.

Размер персональной надбавки к окладу

Размер такой доплаты целиком зависит от решения работодателя. Конечно, что он старается не делать ее слишком большой.

Если размер такой доплаты будет превышать, например, размер оклада или тарифной ставки в расчете на месяц, существуют риски судебных разбирательств в случае конфликтов.

Работодатель никак не сможет обосновать необходимость такой доплаты а также правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника. Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере.

Обычно можно встретить такие размеры доплат, как 20% – 50% к окладу или тарифу. Редко бывает так, что размер “персоналки” может быть сопоставим с размером оклада. Но такой случай не совсем желателен администрации предприятия, как я и писал выше.

Есть еще вариант определять размер персональных выплат через “негласный” КТУ (коэффициент трудового участия). В этом случае на группу работников (смену, участок или цех) руководством предприятия выделяется какая-то определенная сумма для выплаты персональных доплат.

Размер этой суммы может быть установлен на квартал, год или бессрочно. Или он может быть зависимым от какого-то KPI работы подразделения, показателя эффективности.

В этом случае решение о том, как разделить эту дополнительную выплату между сотрудниками, принимается руководителем смены, участка или цеха. Он может объективно или субъективно оценить вклад каждого сотрудника в работу и назначить ему свой размер персональной доплаты.

В большинстве случаев размер персональной надбавки устанавливается сразу в абсолютной величине, в валюте зарплаты. Например, в рублях.

Как оформить

Персональную доплату достаточно редко включают в раздел оплаты труда трудового договора с сотрудником. Это не является каким-то нарушением трудового законодательства, так как такая доплата относится к стимулирующим выплатам.

Однако работодатель должен обязательно включить порядок и условия назначения таких доплат в положение об оплате труда или в коллективный договор. В противном случае его расходы на выплату такого дополнительного заработка могут быть отнесены на расходы из прибыли и не снизят налогооблагаемую базу.

Но и наличие таких положений в документах системы оплаты труда ни к чему особому администрацию не обязывает.

Дело в том, что обычно достаточно написать в положении, что решение о такой выплате принимается с учетом экономической ситуации на предприятии или при каком-то условии.

И тогда есть полное право не выплачивать такие персональные доплаты в случае каких-то трудностей с финансированием или нежелания нести такие расходы.

В случае, когда необходимо установить персональную доплату конкретному сотруднику, обычно достаточно мотивированной служебной записки непосредственного начальника на имя того руководителя, который имеет право принимать такое решение (директор, директор по персоналу, финансовый директор, главный бухгалтер и т.п.).

В служебной записке нужно указать причины, по которым необходимо делать такую доплату, указать ее размер в рублях и срок действия такой надбавки. Рекомендуется не делать такую надбавку бессрочной, а устанавливать ее на какой-то период (например, на полугодие или квартал). В дальнейшем можно написать повторно ходатайство на продление срока действия такой доплаты.

Не лишним будет также указать источник финансирования этой доплаты. Например, за счёт экономии фонда заработной платы из-за текущего некомплекта. Или за счет увеличенной выручки от реализации товара или услуги.

После визирования такого документа руководителем его необходимо передать специалисту по организации труда или в расчетный сектор бухгалтерии (бухгалтеру). Этот документ для них будет являться основанием при подготовке проекта приказа об установлении персональной надбавки сотруднику.

Приказ об установлении персональной доплаты составляется в произвольной форме. В преамбуле приказа нужно указать, в связи с чем устанавливаются такие доплаты. Мотивировка должна показывать производственную или экономическую целесообразность, чтобы при проверке налоговой службы такие затраты были правомерно отнесены на себестоимость.

Например, можно написать так:

В целях стимулирования персонала участка к выполнению производственной программы в намеченный срок и снижению количества брака в 1 квартале 2018 года,

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Установить размер персональных доплат коллективу участка на 1 квартал 2018 года в соответствии с Приложением 1.
  2. В случае нарушений трудовой и производственной дисциплины сотрудником участка персональную доплату в месяце, когда произошло нарушение, не выплачивать.
  3. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера.

Как отменить

Снимается персональная надбавка также по ходатайству или служебной записке непосредственного руководителя. Также решение о снятии надбавки может быть принято непосредственно должностных лицом, имеющим право устанавливать такую доплату.

В случае с персональной надбавкой нет необходимости соблюдать какие-то сроки предупреждений об изменении условий оплаты труда. Так как эта надбавка является стимулирующей и не входит в перечень обязательных выплат.

Источник: https://fotrss.ru/doplaty-i-nadbavki/personalnaya-nadbavka.html

Персональная надбавка к окладу: обоснование

Персональные надбавки к базовому должностному окладу могут быть предусмотрены в следующих документах:

  • локально-нормативных документах, регулирующих начисление заработной платы и премий;
  • трудовом договоре конкретного сотрудника.

В локально-нормативных актах, как правило, надбавки прописываются без привязки к конкретному человеку. Они устанавливаются за определенную работу или заслуги. Если указана персональная надбавка в трудовом договоре конкретного работника, то она распространяется только на него.

Персональные надбавки используются для достижения следующих целей:

  • оплата работнику за выполнение поручений, не связанных с должностной инструкцией;
  • мотивация и поощрение отдельных сотрудников.

Персональные надбавки могут носить как постоянный, так и разовый характер. То есть они могут выплачиваться постоянно, либо начисляться только в том месяце, когда работник выполняет дополнительную работу.

Все эти нюансы должны быть прописаны в приказе, которым работнику назначают персональную надбавку.

Приказ о персональной надбавке: образец

Приказ о персональной надбавке устанавливает ее для конкретного работника. Его необходимо издавать, даже если надбавка прописана в трудовом договоре. Это нужно для того, чтобы бухгалтерия имела основания для начисления надбавки, поскольку трудовой договор является документом, содержащим персональные данные, и поэтому доступ к нему имеет ограниченное количество лиц.

Приказ составляется в произвольной форме, на бланке организации. Он должен содержать следующие реквизиты:

  • Дата и номер приказа;
  • ФИО работника, которому устанавливается надбавка;
  • Вид и размер надбавки;
  • Порядок ее начисления;
  • Период, на который она устанавливается;
  • Документ на основании, которого она начисляется;
  • Подпись руководителя;
  • Подпись работника об ознакомлении с приказом.

Также можно составить приказ и на унифицированном бланке Т-11 или Т-11а, особенно если приказы составляются в специализированной кадровой или бухгалтерской программе.

Такой приказ нужно хранить только 5 лет, но на практике лучше сохранить его до проведения налоговой проверки, чтобы доказать обоснованность отнесения этих сумм на расходы по зарплате. А если надбавка установлена работнику постоянно, то копию с приказа можно поместить в его личное дело.

За что можно установить персональную надбавку

Критерии, по которым устанавливается персональная надбавка, определяются администрацией предприятия.

Она может быть установлена:

  • за достижение определенных трудовых показателей (объем выручки, расширение круга должностных обязанностей, полезная инициатива работника и т.д.);
  • за выполнение разовых поручений, не входящих в должностную инструкцию работника;
  • за постоянное выполнение различных поручений и заданий;
  • за стаж;
  • за работу в особых условиях и т.д.

Фактически персональной надбавкой можно даже назвать доплату за совмещение должностей или премию. Единственно, ее нежелательно использовать для тех выплат, которые регламентированы законодательством (оплата ночных, праздничных, сверхурочных).

Снимается персональная надбавка следующим образом:

  • если она была разовой, то ее выплату прекращают сразу после начисления. Дополнительных оснований для этого ненужно;
  • если надбавка была установлена на неопределенный период, то ее снимают путем издания соответствующего приказа, в котором указывают основание и срок прекращения доплаты.

Работника обязательно нужно будет ознакомить с данным приказом.

Виды персональных надбавок

Персональная надбавка к заработной плате может быть следующих видов:

  • твердая денежная сумма, которая плюсуется к основной зарплате работника;
  • процентное соотношение от установленной суммы (оклада, полной заработной платы, премии и т.д.)

Причем одному работнику может быть установлено сразу несколько видов надбавок, как процентных, так и в твердой денежной сумме.

Персональная надбавка к заработной плате – это денежная сумма, которая может быть выражена как в твердой денежной сумме, так в процентном соотношении. Она устанавливается внутренними документами компании или трудовым договором конкретного работника. Помимо этого, издается приказ о надбавке, который служит основанием для ее начисления при расчете зарплаты.

Скачать бланк унифицированной формы Т-11 для приказа о персональной надбавке и посмотреть пример ее заполнения можно здесь.

Источник: https://spmag.ru/articles/personalnaya-nadbavka

Персональная надбавка к заработной плате и окладу – что это такое, обоснование

Критерии персональная стимулирующая надбавка

— Организация бизнеса — Кадры — Персональная надбавка к окладу – обоснование, что это такое

Практика использования персональной надбавки к заработной плате достаточно распространена на территории Российской Федерации.

И о том, что это такое, а также о порядке оформления персональной надбавки к заработной плате или окладу и наличии обоснований для её назначения следует знать каждому сотруднику и работодателю.

Ведь нарушение установленного регламента назначения персональной надбавки к окладу может привести к негативным последствиям для организации.

Персональная надбавка к заработной плате – что это такое

Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателям достаточно возможностей для поощрения и стимулирования сотрудников. И одним из методов мотивации персонала может являться назначение персональной надбавки к заработной плате.

Что же это такое? В первую очередь под персональной надбавкой к окладу или заработной плате в целом подразумевается назначение сотруднику определенных дополнительных выплат.

При этом данные выплаты назначаются именно в индивидуальном порядке.

Общие премии, выплачиваемые всему коллективу или какие-либо виды стимулирующих выплат, которые получает не один сотрудник, а несколько, не являются персональными надбавками к заработной плате.

Соответственно – ключевой особенностью таких выплат является именно их индивидуальное назначение.

Правовое регулирование возможности предоставления персональной надбавки к зарплате обеспечивается положениями следующих статей Трудового кодекса РФ:

  • Статья 8 ТК РФ. Принципы данной статьи рассматривают понятие локальных нормативных актов – именно в них может отражаться возможность предоставления персональной надбавки к окладу или зарплате работника.
  • Статья 22. В её нормативах рассматриваются основные права и обязанности работодателя. В частности, работодатель имеет право поощрять отличившихся сотрудников за эффективное ведение трудовой деятельности. Однако работодатель не обязан это делать по умолчанию.
  • Статья 189. Положения означенной статьи рассматривают общие принципы организации дисциплины труда на предприятии, а также понятие правил внутреннего трудового распорядка, в которых могут указываться поощрения сотрудников.
  • Статья 191. Её нормативы рассматривают непосредственно виды поощрений за труд, само понятие поощрения, а также регламентируют основания для предоставления персональной надбавки для сотрудников в некоторых случаях.

Необходимо понимать, что правовое регулирование персональной надбавки к заработной плате может обеспечиваться и иными нормативами ТК РФ или других законодательных актов.

В большинстве случаев, к персональным надбавкам к окладу относятся именно поощрения сотрудникам, которые выплачиваются работодателем по инициативе руководства и не являются обязательными с точки зрения законодательства.

Так, доплаты за увеличение объема работы, сверхурочные или командировочные выплаты нельзя отнести к персональным надбавкам, даже если они фактически были выплачены только одному работнику.

Законодательство никак не разделяет персональные надбавки к окладу или заработной плате, хотя они могут регулироваться различным образом. Так, персональная надбавка к окладу в первую очередь предусматривает ее использование именно в окладных системах труда и привязку к фактическому должностному окладу сотрудника.

Понятие же персональной надбавки к заработной плате является более широким и может затрагивать как оклад, так и применяться при использовании иных систем оплаты труда.

Сама же надбавка может устанавливаться как в проценте к окладу или заработной плате, так и в твердой денежной сумме – ограничений в данном случае законодательство не предусматривает.

Порядок оформления выплаты персональной надбавки к заработной плате

Чтобы обеспечить выплату персональной надбавки к заработной плате без каких-либо вопросов со стороны контролирующих органов и в соответствии не только с трудовым, но и налоговым законодательством, работодателю следует учитывать ряд особенностей.

Так, слишком большой размер таких выплат или дискриминация в сфере труда при их назначении могут привести к привлечению работодателя к ответственности или как минимум – к проведению проверок, которые не скажутся позитивно на деятельности субъекта хозяйствования.

Поэтому при назначении персональной надбавки к заработной плате лучше использовать пошаговый порядок оформления выплаты, который точно позволит избежать любых возможных проблем:

  1. Работодатель составляет систему поощрений работников в виде отдельных локальных нормативных актов, например – положения о премировании, среди которых может быть указана персональная надбавка сотруднику и правила её начисления. При этом также упоминаться подобное поощрение может не только в локальных нормативных актах, но и в индивидуальных трудовых договорах или коллективном договоре. Данное требование не является обязательным – в случае необходимости надбавка может быть выдана и без соответствующих нормативных актов на основании отдельного приказа работодателя. Необходимо также помнить, что если персональная надбавка в локальных актах является обязательной в определенных случаях в соответствии с требованиями таковых актов, её непредоставление будет незаконным.
  2. Непосредственный руководитель сотрудника составляет на имя работодателя служебную записку, в которой указывается предложение выдать работнику персональную надбавку. Данная записка может составляться как в свободной форме, так и только в специфическом виде, если это предусмотрено положениями локальных нормативных актов, принятых в организации.
  3. Работодатель или ответственное лицо рассматривает служебную записку и принимает решение о назначении или неназначении персональной надбавки к заработной плате работника. При положительном решении, работодатель издает приказ, с копией которого сотрудник всегда должен иметь возможность ознакомиться.
  4. Приказ о назначении персональной надбавки направляется в бухгалтерию предприятия и данная выплата обеспечивается сотруднику в соответствии с текстом приказа. Выплата может производиться как при последующей выдаче заработной платы, так и в виде отдельного платежа.
  5. Сам приказ регистрируется в журнале учета приказов или иных учетных документах и хранится на предприятии в течение 75 лет после выдачи надбавки.
  6. При необходимости сведения о данном поощрении могут быть внесены в трудовую книжку сотрудника.

Если персональная надбавка к заработной плате является не разовой, а постоянной, то работодателю необходимо либо обеспечивать полное соблюдение вышеописанной процедуры, либо же – изменять условия трудового договора с сотрудником, обеспечивая ему повышение заработной платы.

Обоснования для персональной надбавки к окладу или зарплате и другие нюансы её выдачи

Непосредственно законодательством не предусмотрены прямые требования обоснования персональной надбавки к окладу или заработной плате. Однако есть ряд правовых нюансов, которые следует учитывать каждому работодателю и руководителю. В частности, необходимо обратить внимание на следующие возможные правовые аспекты данной процедуры:

  • Персональная надбавка к заработной плате относится к категории стимулирующих платежей и может быть отнесена в отчетности к средствам, потраченным на оплату труда. Однако если размер данной надбавки будет превышать 50% от фактической заработной платы сотрудника, налоговые органы и трудовая инспекция могут произвести проверку по факту начисления такой надбавки. Оптимальным размером надбавки считается размер от 10 до 30% от заработной платы.
  • Персональная надбавка к окладу не должна содержать в себе признаков дискриминации в сфере труда. Так, начисление надбавок одному сотруднику в случае, когда за аналогичные действия другие работники не получают никаких дополнительных премий и доплат, будет являться именно примером дискриминации на работе, за которую работодатель может быть привлечен к ответственности, вплоть до уголовной.
  • Наличие обоснований для персональной надбавки к заработной плате может значительно снизить возможные претензии со стороны контролирующих и регулирующих органов. Подобными обоснованиями могут служить как локальные нормативные акты, принятые на предприятии или иные документы, так и косвенные факты – отчеты о действиях работников, служебные записки с рекомендациями представления сотрудника к надбавке и свидетельские показания.

(28 голос., 4,50 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/personalnaya-nadbavka-k-okladu-obosnovanie-chto-eto-takoe.html

Зависит ли размер стимулирующей доплаты от отработанного времени

Критерии персональная стимулирующая надбавка

На этой странице:

  • Сущность персональной надбавки
  • Целесообразность назначения персональных надбавок
  • Разные виды персональных надбавок
  • Кому назначают персональную надбавку, а кому нет
  • Оформление персональной надбавки
  • Отмена персональной надбавки
  • Важные нюансы персональных прибавок

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать.

Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Обратите внимание! Условия, порядок и критерии выплаты стимулирующих надбавок определяются в локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и материальном стимулировании, коллективном договоре, др.).

Вопросы о доплатах и надбавках

ВАЖНО! ИСН не является гарантированной выплатой и назначается только при условии соответствия деятельности работника определенным требованиям.

Оценка профессионализма работника и его результативности производится на основании системы корпоративных критериев, разрабатываемой кадровой службой в сотрудничестве с непосредственным руководством подразделения, в котором трудится работник.

По итогам выполнения процедуры оценки деятельности работника составляется протокол, в котором отражается итоговый размер ИСН.

Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные тк рф

Условие может быть как прямым (наименование и размер надбавки указывается непосредственно в трудовом договоре), так и отсылочным (в трудовом договоре указано, что работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя).

Согласно ч. 1 ст.

129 ТК РФ под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Что такое стимулирующие выплаты и кому они положены

Обращаем внимание на следующие моменты:

  • Помимо МРОТ, определяемого на федеральном уровне, некоторые субъекты РФ устанавливают свой минимальный размер заработной платы в соответствии с правилами ст. 133.1 ТК РФ. Региональный МРОТ не может быть ниже федерального.
  • Установленного уровня МРОТ (федерального или регионального) должна достигать именно зарплата работника – с учетом всех ее составных частей: оклада, надбавок, компенсационных выплат и т. д. (см. ст. 129 ТК РФ). Разумеется, если работнику выплачивается только оклад, то его следует сравнить с уровнем МРОТ и при необходимости увеличить до него (см.

Доплаты и надбавки к заработной плате

  • за ученую степень в профильной области;
  • за труд в условиях служебной тайны и др.
  • Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
  • на месяц;
  • на квартал;
  • на год;
  • бессрочно.
  • Размер надбавки может определяться по-разному:
  • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
  • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
  • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад.

Персональная надбавка к должностному окладу

Источник: http://1privilege.ru/zavisit-li-razmer-stimuliruyushhej-doplaty-ot-otrabotannogo-vremeni/

Критерии персональная стимулирующая надбавка

Критерии персональная стимулирующая надбавка

Порядок и условия применения стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления. При разработке системы стимулирования следует учитывать Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (ред.

Важно

Пример шкалы размера стимулирующей выплаты (в процентах к должностному окладу): — вторая квалификационная категория — 5%; — первая квалификационная категория — 10%; — высшая квалификационная категория — 15%.

Стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается наиболее квалифицированным, компетентным, ответственным и исполнительным работникам учреждения в зависимости от сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Указанная надбавка устанавливается ежемесячно в процентах к окладу (должностному окладу) (например, до 300%).

С другой стороны, локальные акты и коллективные договоры в большей степени определяют не персональные, а коллективные доплаты, поскольку в общих для всего персонала документах невозможно отразить персонифицированный подход к каждому конкретному служащему. На практике в локальной документации фирмы могут быть закреплены персональные надбавки для определенных должностей.

Правда, если при этом несколько служащих работают на одной и той же должности (например, в фирме есть 2 бухгалтера), надбавку нельзя назвать персональной, поэтому ее в таком случае целесообразно закрепить в трудовом договоре с конкретным служащим (если он только принимается на службу) либо допсоглашении к нему (если он уже трудится на предприятии).

Это правило напрямую вытекает из положений ч. 1 ст. 57 ТК РФ.

Персональная надбавка

Стимулирующая надбавка за присвоение ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком по соответствующему профилю выполняемой работы устанавливается в процентах к должностному окладу или в абсолютном размере и выплачивается ежемесячно. Пример.

Размер стимулирующей надбавки: — за присвоение ученой степени кандидата наук — 10% должностного оклада (или 1000 руб.); — за присвоение ученой степени доктора наук — 20% (или 2000 руб.).

Работникам учреждений бюджетной сферы может устанавливаться персональная надбавка стимулирующего характера с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов, а также с учетом обеспечения финансовыми средствами.

Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях

В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

  • доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
  • предполагаемую сумму доплаты;
  • за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
  • срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок.
По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки.

Дипломные и курсовые работы, магистерские диссертации по праву на заказ

При этом ТК не уточняет, что такое персональные надбавки, однако из положений кодекса можно сделать вывод о том, что это денежные средства, которые выплачиваются сверх установленного базового оклада и начисляются вместе с зарплатой.

Надбавка может носить как персональный характер (то есть назначаться конкретному работнику и, соответственно, неприменима к другим служащим), так и коллективный (например, за работу в определенных условиях).

Персональная надбавка может быть назначена по различным основаниям: за стаж работы, профессиональное мастерство, работу с определенными документами, которые составляют коммерческую тайну, и т.

д. Выбор основания, по которой будет осуществляться доплата, — прерогатива руководства организации.

ТК РФ.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 15.09.

2009 № 12202 пришел к выводу о том, что, учитывая, что стороны при заключении договора определили размер премии в виде фиксированной суммы, ее выплата не поставлена в зависимость от каких-либо условий, является обязательной, наличие в компании иных систем доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования не свидетельствует о нарушении требований законодательства при заключении договора с истцом. Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки в локальном нормативном акте приведены в примере. Пример Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавкив локальном нормативном акте работодателя […] 7.

Условия оплаты труда работника: 7.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 000 руб. в месяц. 7.2.

Имеющаяся в нашем распоряжении как обычная, так и обширная электронная библиотека, позволяет нам использовать как классические труды отечественных и зарубежных ученых-правоведов, так и научные работы, учебники, комментарии, монографии и статьи, вышедшие в самое последнее время.

Как правило, обязательным требованием для наших магистерских диссертаций, дипломных и курсовых работ по праву является наличие в них использованных источников выпущенных в текущем году. Абсолютно на все работы даются гарантии.

Мы оперативно обрабатываем заказ и стараемся как можно быстрее написать работу, к примеру курсовые работы подготавливаются в срок от 7 до 14 дней, а дипломные работы по юриспруденции — от двух до четырех недель.

Мы делаем на заказ: Дипломные и курсовые работы, а также магистерские диссертации и научные статьи по праву требуют много времени и усилий.

Второй вариант предполагает установление повышающих коэффициентов за различные показатели стимулирования к окладам (должностным окладам): например, за квалификацию работника (присвоенную ему квалификационную категорию), масштабы управления (группу по оплате труда руководителей данного учреждения), уровень управления (руководитель учреждения, заместитель руководителя, главный специалист учреждения, руководитель структурного подразделения), наличие ученой степени и почетного звания. При этом первый подход применяется, например, в бюджетных учреждениях Тверской и Ярославской областей. Второй подход — в учреждениях, подведомственных Роспотребнадзору, в бюджетных учреждениях Омской области, Удмуртской Республики.

Источник: http://dtpstory.ru/kriterii-personalnaya-stimuliruyushhaya-nadbavka/

Право юриста
Добавить комментарий